员工参与是绩效考核成功的“关键变量”

　　许多企业的绩效考核沦为“上级打分、员工被动接受”的单向流程，导致员工认同度低、甚至抵触。思博咨询认为，员工参与是考核成功的“关键变量”，只有让员工从“被考核者”变为“参与者”，才能激发内驱力。

　　首先，目标设定需“共同协商”。传统考核中，目标常由上级“下达”，员工因“被安排”而缺乏动力。建议采用“双向沟通”模式，上级先传达部门目标，员工结合自身岗位提出个人目标，双方共同调整确认。例如，销售部门目标是“年度1000万”，员工可根据客户资源提出“800万”的基础目标与“1200万”的挑战目标，上级则提供资源支持(如客户线索、培训)。这种“自上而下+自下而上”的目标设定，能让员工感受到“被尊重”，同时提升目标的“可接受性”。

　　其次，过程辅导需“持续互动”。考核不是“月末算总账”，而是“日常共成长”。管理者需通过“定期一对一沟通”跟踪目标进度：例如，周会上讨论“本周客户拜访量未达标，是话术问题还是资源不足?”;月复盘时分析“某客户流失的原因是服务响应慢还是产品问题”。思博咨询强调，辅导的核心是“帮助员工解决问题”，而非“批评错误”，这样才能建立“信任关系”，让员工愿意暴露短板、寻求支持。

　　最后，结果反馈需“双向评价”。传统反馈是“上级告诉员工得分”，建议引入“360度反馈”：员工自评、同事互评、下属评价上级，结合客户评价(如客服岗位)，形成更全面的结果。例如，一个项目经理不仅要接受上级对“项目交付”的评价，还要接收团队成员对“协作方式”的反馈。这种“多视角反馈”能减少“信息差”，帮助员工更客观地认识自己，同时也能倒逼管理者提升管理能力。

　　员工参与的本质是“赋能”。当员工感受到“考核是帮助我成长，而不是挑毛病”，他们才会主动投入，真正实现“企业目标”与“个人目标”的统一。