赋能而非管控：重塑绩效管理，激活组织内生动力

　　绩效考核，曾是许多管理者和员工心中的“痛”。年复一年的填表、打分、划分等级，不仅耗时耗力，更常常引发内部矛盾，挫伤团队士气。思博咨询观察到，在VUCA时代，传统以“管控”和“问责”为核心的绩效管理已然失灵，是时候转向以“赋能”与“发展”为目标的现代绩效体系了。

　　这一转变的核心，是从“年度事件”变为“持续过程”。思博咨询倡导的绩效管理体系，强调以下三大转变：

　　1.从“法官”到“教练”： 管理者的角色不应是坐在审判席上打分判决的法官，而应是陪伴在员工身边，提供实时反馈、资源支持和方向指引的教练。沟通的频率应从“一年一度”变为“一周一次”的常态化交流。

　　2.从“回顾过去”到“展望未来”： 传统的绩效评估专注于对过去一年的表现盖棺定论。而现代绩效管理更强调通过持续的对话，共同设定下一阶段的目标，明确成长路径，将讨论焦点放在“如何做得更好”上。

　　3.从“等级标签”到“成长洞察”： 强制分布的“ABCD”等级，往往带来的是内部的恶性竞争。思博咨询建议，绩效结果应成为一份个性化的“发展洞察报告”，清晰地指出员工的优势领域与待发展项，并与培训、轮岗等发展机会紧密挂钩。

　　实现这一重塑，需要企业文化的支撑与工具的支持。营造坦诚、透明的反馈文化是基础，让员工敢于暴露短板，管理者乐于提供指导。同时，借助轻量化的绩效管理软件，可以固化沟通流程，让持续的跟踪与反馈变得简单可行。

　　思博咨询认为，卓越的绩效管理，其最终目的不是区分员工的优劣，而是让每一位员工都能在组织中清晰地看到自己的成长，持续获得赋能，从而激发自驱力，与组织共同进化。当组织从“管控者”转变为“赋能者”，其内在的生命力将得以彻底释放。